De nombreuses entreprises ont souvent recours à du personnel temporaire pour diverses raisons telles que : faire face à une surcharge temporaire de travail qui ne peut être absorbée par le personnel habituel, pallier à la défaillance temporaire du personnel (absence pour maladie, congé de maternité, période de vacances), nécessité d’une expertise expertise bien précise, etc.

Comment répondre à ce besoin ?

Pour répondre à ce besoin temporaire ou ponctuel de main d’oeuvre, l’entreprise peut : recruter du personnel, faire appel à la sous-traitance ou avoir recours à la délégation de personnel.

Recruter du personnel

L’entreprise peut décider de recruter du personnel supplémentaire pour faire face au besoin temporaire. Cette démarche entraîne une augmentation de la charge de travail pour son service des ressources humaines qui doit publier des annonces de vacances de poste, rechercher les profils requis, organiser leur évaluation et leur recrutement. Cette procédure est donc chronophage. Elle ne convient donc pas lorsqu’il faut au pied levé remplacer un membre du personnel qui est brusquement indisponible.

En outre le personnel ainsi recruté devra être formé pendant un certain temps avant de devenir opérationnel. Et l’entreprise n’utilisera ses services que sur une courte période pour ensuite s’en défaire. L’entreprise peut bien sûr trouver du personnel qualifié et immédiatement opérationnel mais il aura sans doute de la peine à débaucher des personnes qualifiées avec la promesse d’un contrat temporaire à moins de payer un salaire extrêmement élevé.

En définitive, cette approche, même si elle peut paraître moins onéreuse si on s’en tient uniquement au coût salarial, renferme beaucoup de coûts cachés.

Faire appel à la sous-traitance

L’entreprise peut faire appel aux services d’une société spécialisée dans la réalisation du service dont elle a besoin. Elle devra donc définir un cahier des charges précis afin d’encadrer la fourniture de ce service.

Cette approche convient typiquement dans le cas d’une entreprise qui dispose d’une équipe informatique interne et qui décide de rénover son outil informatique ou d’en développer un. Elle peut engager du personnel supplémentaire si la taille du projet l’exige. Mais lorsque le produit sera réalisé, elle n’aura plus besoin de toute l’équipe pour en assurer la maintenance et devra donc se défaire d’une partie de son personnel. Hors le fait de licencier du personnel est très mal perçu par l’environnement économique. Un licenciement massif peut donner une fausse impression de difficultés internes à l’entreprise. Il est dans ce cas plus indiqué de faire appel à de la sous-traitance même si le coût financier immédiat peut être plus élevé pour l’entreprise.

Précisons encore que cette approche ne se justifie que si la volume de travail à sous-traiter important et que le travail à réaliser est assez générique (développement d’un logiciel par exemple) pour qu’il existe des entreprises spécialisés dans le type de service recherché. En effet, lorsque le service est trop spécifique à l’entreprise, il est difficile de trouver un prestataire indépendant qui aurait investi dans ce domaine. D’autre part, cette spécificité constitue peut-être l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son secteur et elle n’a pas intérêt à confier cette connaissance à une société tierce.

La délégation de personnel

Au lieu d’engager du personnel, ou de sous-traiter auprès d’une société tierce, l’entreprise peut faire appel aux services d’une société tierce qui recrute et met à sa disposition le personnel dont elle a besoin. Le personnel est légalement employé par la société tierce mais mis à la disposition de l’entreprise. Il travaille dans l’entreprise au sein de ses équipes au même titre que le personnel interne.

L’entreprise conclut un contrat pour durée bien déterminée avec la société tierce qui lui délègue son personnel. Au terme du contrat, le personnel délégué retourne chez son employeur qui doit lui trouver une nouvelle mission. L’entreprise peut donc ainsi utiliser une société tierce pour gérer la variation de son personnel sans devoir recourir au recrutement et licenciement.

La délégation de personnel peut s’organiser sous deux formes :  l’intérim ou la consultance.

D’après Wikipédia, l’intérim en droit du travail est le temps pendant lequel une fonction est assurée par un remplaçant, le titulaire étant indisponible. L’intérim est donc un remplacement temporaire d’un personnel indisponible alors que la consultance concerne souvent un apport temporaire d’une compétence pointue en vue de renforcer une équipe interne.

L’intériem est donc largement pratiqué pour toutes les fonctions dans les entreprises alors que la consultance concerne souvent des postes hautement qualifiés dans les domaines de l’ingénieure ou de l’analyse financière.

En conclusion…

Dans cet article nous avons abordé différentes approches qui s’offrent à une entreprise pour faire face à un besoin temporaire de personnel. Nous avons vu qu’elle peut :

Recruter et former du personnel qu’elle devra licencier au bout de quelques temps avec ce que cela comporte comme contrainte sociale et l’impact négatif que cela peut avoir sur son image.

Sous-traiter auprès d’une société tierce. Cette approche ne se justifie pas si le volume de travail est faible et est même difficile à mettre en œuvre si le travail à faire est trop spécifique.

Faire appel à l’intérim ou à la consultance via des sociétés tierces qui mettront du personnel à sa disposition pour une durée bien déterminée.

Dans un prochain article, nous discuterons spécifiquement de l’intérim et de la consultance.